以科技為支撐，南昌公交組織測評系統(tǒng)實現(xiàn)考核精準化

單位會議室里坐滿了人，員工們從四面八方聚積而來，參會人員人手一張測評表現(xiàn)場打分。大家可能對這樣的場景都比較熟悉了：這就是干部管理中的組織測評工作。

組織測評是一種民主評議方式，是干部管理中必不可少的環(huán)節(jié)。組織測評主要作用于兩方面：

一是干部選拔任用中的組織考察，根據(jù)干部逢提必考察的組織管理程序，主要包括任前考察、試用期滿考察等，由于多維度測評結(jié)果以數(shù)字和分數(shù)呈現(xiàn)，可以反映參評人員的綜合意見，因此成為考察干部的重要指標。

二是作用于干部績效考核，由領導、管理人員及基層員工等各層級人員組成的參評人，圍繞干部的德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合打分，由組織部門根據(jù)不同的權(quán)重和比例匯總出結(jié)果，將其運用于干部的年終績效考核和分配。

破舊立新，創(chuàng)新路

自2020年起，集團黨委將四、五級人員的提拔和年終考核也視同干部管理，因此，由集團黨辦負責組織測評的人員總數(shù)涉及到了380余人。年終測評時，黨辦、監(jiān)審、勞人處的同志幾乎是全體出動，組成若干個測評小組，奔走于各單位之間，而每個單位的參評人員根據(jù)單位規(guī)模，現(xiàn)場少則十多人，多則四、五十人，僅此一次參加測評的人員總數(shù)多達上千人，會后，測評小組還要組織統(tǒng)計和匯總，才能形成測評結(jié)果。

傳統(tǒng)的組織測評方式存在效率低下、保密性差等無法避免的問題，尤其是會對一線的駕駛員的正常工作生產(chǎn)造成一定的影響。為了能改變這種現(xiàn)狀，從2019年開始，集團黨委第一次使用北京某軟件公司的專業(yè)云平臺開展網(wǎng)絡測評，通過向參評人員手機發(fā)送測評短信或二維碼，由參評人員在規(guī)定的時間內(nèi)獨立完成并提交后，管理人員在后臺實現(xiàn)測評結(jié)果一鍵導出。組織測評網(wǎng)絡化，解決了人員聚集的問題，提高了工作效率，又可減少人為干預，大大增強了組織工作的嚴肅性。

與時俱進，自主開發(fā)

借助第三方平臺實施干部組織管理在提高效率的同時，也暴露出自主性和及時性差、管理成本增加等問題。作為平臺的一般用戶，黨辦工作人員只有被測評人員信息錄入的權(quán)限，其它權(quán)限如測評結(jié)果的導出等都得依賴第三方平臺管理員，時效性不強，作為黨辦組織員的陳麗麗及李曉卉對此深有感觸。由于是商業(yè)行為，按人次付費，每年還要增加幾萬元的管理成本。

測評系統(tǒng)本身并不復雜，能否自主開發(fā)，一勞永逸的解決問題呢？在集團黨委委員、副總經(jīng)理高淵明的提議下，由科技處牽頭負責技術和招標，黨辦負責提供需求，組織測評系統(tǒng)的開發(fā)工作很快就提上了議事日程。經(jīng)過詢價，潛在客戶的報價都在10萬元以上。在這么多的合作企業(yè)中，能否找到一家免費為我們提供服務呢？科技處在處長熊蕾的帶領下，個個都成了業(yè)務推銷員，最終，開發(fā)“車來了”軟件的武漢元光公司經(jīng)不住科技處小伙子們的攻心戰(zhàn)術，雖從未涉及行政管理軟件開發(fā)業(yè)務，但抱著與南昌公交共成長的理念，答應免費為我司開發(fā)組織測評系統(tǒng)。

一波三折 從稚嫩走向成熟

從2021年5月第一次需求會開始，到2021年11月正式啟用，開發(fā)過程雖一波三折，但終是修成了正果。

由于科技處參與此項工作的萬文卿等同志都是入司不到幾年的年輕人，他們對行政管理缺乏體系認識，黨辦也沒有按編程邏輯提供業(yè)務需求，元光公司更是第一次開發(fā)行政管理軟件，因此系統(tǒng)在8月的初次測試中bug不斷，如：人員需要單個導入，不能實現(xiàn)批量處理；頁面設置不合理等諸多問題。

改！搞懂了原理以后，科技處的小伙子們思路很快就打開了。10月完成了第二次測試，技術問題已經(jīng)基本解決，經(jīng)過半年多的努力，組織測評系統(tǒng)在經(jīng)過數(shù)次測試和修改后，2021年11月30日正式投入使用。

科技助力 結(jié)果運用出效果

精準可信的測評結(jié)果為集團干部管理提供了強有力的支撐。2020年12月，南昌公交運輸集團經(jīng)理辦公會決定對試用期滿測評優(yōu)秀率未達70%的部分四、五級管理人員延長三個月試用期，一紙抄告在干部隊伍中引起了強烈的震動。70%的優(yōu)秀率就是一條合格的分數(shù)線，就是管理干部的一把標尺。這是在技術系統(tǒng)支撐的前提下，經(jīng)過與組織談話等情況相比對一致后，最終確定的標準。僅在2021年，集團黨委和經(jīng)理辦公會，對涉及提拔的9名干部延長了試用期，另有1人降為招聘前職級。

由于諸多不確定性，組織考核的結(jié)果在以往的年終績效考核中僅作為考核干部的一個參考。在2018年的年終績效考核中，集團要求基層單位經(jīng)營班子的績效分配，在總量不變的情況下，要將測評結(jié)果在考核中進行運用，班子成員的績效獎必須根據(jù)測評分值采取加權(quán)平均的原則考核發(fā)放，在技術的支撐下，考核分配的差異精確到了小數(shù)點后面兩位數(shù)。測評結(jié)果的運用，使組織考核結(jié)果真正成為衡量管理干部的一把尺子。

管理就是一個不斷精細化的過程，隨市面上新系統(tǒng)的運用，黨辦已經(jīng)開始思考新的變革，并提出了重新搭建系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，將系統(tǒng)由一個整體拆分為若干小模塊，以滿足每個單位自主管理干部的需求的設想。

組織測評系統(tǒng)，只是南昌公交龐大的信息化體系中的一個小小模塊，從立項到實施再到運用，無不體現(xiàn)南昌公交人勤儉持家和與時俱進的優(yōu)良傳統(tǒng)，見證了青年員工的成長和管理進步。